ESCUELA ACESTRES
Se ha creado la primera escuela elearning para afrontar el estrés: Escuela Acestrés. Audit&Control Estrés ha sido la responsable del proyecto.
La escuela tiene dos líneas de actuación.
1.- Una focalizada en la empresa
2.- Otra dirijida a cualquier usuario que desee desarrollar competencias para manejar el estrés.
El objetivo es desarrollar competencias para que los trabajadores afronten con éxito las situaciones de estrés cotidianas y desarrollen una actitud de crecimiento personal que transforme las amenzas potenciales en retos.
http://www.equiposytalento.com/noticias/2012/11/28/escuela-acestres-desarrollamos-competencias-para-el-bienestar-de-la-empresa
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
viernes, 30 de noviembre de 2012
TODO SOBRE LAS BAJAS LABORALES
TODO SOBRE LAS BAJAS LABORALES
Adjunto enlace a una página web de CC.OO Salamanca que será de gran interés:
http://www.todosobrelasbajaslaborales.com/?id=4
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de Prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
Adjunto enlace a una página web de CC.OO Salamanca que será de gran interés:
http://www.todosobrelasbajaslaborales.com/?id=4
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de Prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
martes, 27 de noviembre de 2012
Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses.
Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses.
1. HECHO IMPONIBLE: La interposición del recurso de suplicación y de casación en el orden social.
2. EXENCIONES DE LA TASA: En el orden social, los trabajadores, sean por cuenta ajena o autónomos, tendrán una exención del 60% en la cuantía de la tasa que les corresponda por la interposición de los recursos de suplicación y casación.
3. DEVENGO DE LA TASA: El devengo de la tasa se produce en el momento de la interposición del recurso de suplicación o de casación.
4. BASE IMPONIBLE:
a. Coincide con la cuantía del procedimiento judicial o recurso, determinada con arreglo a las normas procesales
b. En los de cuantía indeterminada o los que resulte imposible su determinación se valorará en dieciocho mil euros de cuantía a los solos efectos de establecer la base imponible de esta tasa.
5. DETERMINACIÓN DE LA CUOTA: Sería la suma de
a. CANTIDAD FIJA: En el orden social de SUPLICACIÓN (500 euros) y CASACIÓN (750 euros), más
b. CANTIDAD VARIABLE: De 0 a 1.000.000 euros 0.5 %, el resto a 0.25% con un máximo de variable en 10.000 euros.
6. AUTOLIQUIDACIÓN Y PAGO:
a. Se liquidará conforme al modelo oficial establecido por el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas. Se ingresará en el Tesoro Público de conformidad a la legislación tributaria general.
b. El justificante del pago de la tasa deberá acompañar a todo escrito procesal mediante el que se realice el hecho imponible de este tributo. Si no se presenta el Secretario solicitará la subsanación (que no impide la aplicación de los plazos). Si no se subsana tras el requerimiento del Secretario dará lugar a la preclusión del acto y del procedimiento.
7. BONIFICACIONES DERIVADAS DE LA UTILIZACIÓN DE MEDIOS TELEMÁTICOS: Se establece una bonificación del 10% sobre la tasa por actividad judicial para los supuestos que se utilicen medios telemáticos en la presentación de los escritos que originan la exigencia de la misma y en el resto de las comunicaciones con los juzgados y tribunales.
Director prestaciones y asesoría jurídica prestaciones.
lunes, 26 de noviembre de 2012
¿Se puede cambiar el carácter de la contingencia una vez se ha iniciado un proceso de IT?
Siguiendo el tenor literal del libro” Más de 150 respuestas sobre incapacidad temporal” Grupo Lex Artis de la SoMa MFyC, señalar:
“Sí, se puede. Si, una vez iniciada la baja, el médico de familia entiende que su origen es una accidente de trabajo, se facilitará un informe médico al trabajador para que lo aporte a la mutua, con objeto de que asuma la baja y la asistencia del paciente. Si la mutua lo acepta, se notificará el hecho a la inspección médica para que realice los trámites oportunos que lleven a anular la baja médica emitida con anterioridad. Pero si la mutua discrepa, se mantendrá la baja por contingencia común y se comunicará el desacuerdo a la inspección médica para que se inicie un expediente de determinación de contingencia”.
Resolución de 19 de septiembre de 2007, de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, sobre determinación de la contingencia causante en el ámbito de las prestaciones por incapacidad temporal y por muerte y supervivencia del sistema de la Seguridad Social: http://www.boe.es/boe/dias/2007/09/22/pdfs/A38506-38507.pdf
RD 1300/1995, de 21 de julio, por el que se desarrolla, en materia de incapacidades laborales del sistema de la Seguridad Social, la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social: http://sid.usal.es/idocs/F3/sis98/002175.html
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones
ACTIVA Mutua 2008
viernes, 23 de noviembre de 2012
Proyecto de Ley Orgánica por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, en materia de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno y lucha contra el fraude fiscal y en la Seguridad Social.
Proyecto de Ley Orgánica por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, en materia de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno y lucha contra el fraude fiscal y en la Seguridad Social.
1. ¿De qué instrumento deriva este Proyecto de Ley Orgánica por el que se modifica el Código Penal en materia de lucha contra el fraude fiscal y la Seguridad Social?
Deriva del día 27 de abril de dos mil doce en el que el Consejo de Ministros aprobó un Plan de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social para el período 2012.2013. A partir de aquí el viernes 27 de julio de 2012 el Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley Orgánica por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, en materia de lucha contra el fraude fiscal y en la Seguridad Social.
2. ¿Qué objetivos persigue el Plan de lucha contra el fraude contra el empleo irregular y el fraude frente a la Seguridad Social para el periodo 2012.2013?
El Plan aprobado por el Gobierno tiene los siguientes objetivos:
a) Impulsar el afloramiento del empleo irregular: Efecto regularizador de las condiciones de trabajo y de generación de recursos económicos al Sistema de la Seguridad Social por el pago de cotizaciones sociales.
b) Corregir la obtención y el disfrute en fraude de ley de las prestaciones por desempleo: particularmente en aquellos supuestos en los que se constituyen empresas ficticias para poder acceder a aquéllas o donde se compatibiliza de manera irregular su percepción con el trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia.
c) Aflorar posibles situaciones fraudulentas: principalmente en casos de falta de alta en la Seguridad Social de trabajadores que efectivamente prestan servicios en las empresas, en el acceso y la percepción de otras prestaciones del sistema de la Seguridad Social.
d) Combatir los supuestos de aplicación indebida de bonificaciones o reducciones de cotizaciones empresariales.
Para lograrlo se están elaborando dos normas:
a) El proyecto de Ley de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social.
b) El proyecto de Ley Orgánica por la que se modifica el Código penal, en materia de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno y lucha contra el fraude fiscal y en la Seguridad Social.
3. ¿Qué objetivos persigue este Proyecto de Ley?
La reforma normativa que se pretende tiene entre sus objetivos reformar los delitos en el ámbito de la Seguridad Social, ofreciendo una respuesta contundente frente al fraude a la Seguridad Social en sus dos aspectos recaudatorios y prestacional.
4. ¿Qué artículos del código penal se modifican?
Se acomete una modificación de calado dando una nueva redacción a los artículos 305, 307 del Código Penal. Se introduce un nuevo artículo 307 ter. Finalmente se modifica el artículo 398 del Código.
5. ¿A partir de qué cuantía la elusión fraudulenta será constitutiva de delito?
La reforma afecta al tipo básico en cuanto que reduce, de 120.000 a 50.000 euros, la cuantía a partir de la cual la elusión fraudulenta de pago de cuotas y otros conceptos de recaudación conjunta es constitutiva de delito.
Efectivamente la cuantía de 120.000 euros, fijada como condición objetiva de punibilidad tanto en el artículo 305 como en el 307 del CP, se ha evidenciado como excesiva en el ámbito de la Seguridad Social y la realidad ha puesto de relieve su falta de operatividad frente estas prácticas delictivas. La reducción de la cuantía está en consonancia con el derecho comparado europeo.
La fijación de límite (conforme a criterios económicos, sociales y políticos) responde a la necesidad de actuar con mayor contundencia frente a las conductas delictivas que ponen en peligro la sostenibilidad del Sistema y que son objeto de mayor reproche social en los momentos de dificultades económicas como las actuales.
6. ¿Qué plazos computarán?
A los efectos de determinar la precitada cuantía, se estará al importe total defraudado durante un plazo de cuatro años naturales, lo que permite una persecución eficaz cuando la defraudación a la Seguridad Social se lleva a cabo por medio de una acción continuada de fraude.
7. ¿La mera presentación de los documentos de cotización excluirán la existencia de un verdadero fraude contra la Seguridad Social?
La realidad práctica pone de manifiesto la existencia de supuestos en los que la mera presentación de los documentos de cotización no excluye la existencia de un verdadero fraude contra la Seguridad Social, cuando estos reflejan datos incorrectos, falsos o incompletos, incluso conteniendo datos reales son presentados por personas o entidades interpuestas que carecen de patrimonio y la actividad laboral se presta en empresas diferentes, del mimo o distinto grupo, en las que se concentra la actividad económica, o en los supuestos de sucesión fraudulenta de empresas, cuando la empresa es descapitalizada y la actividad y masa laboral son transferidas a otra, pero la deuda frente a la Seguridad Social se mantiene en la primera, que carece de patrimonio.
En estos casos el hecho de que se presenten los documentos de cotización, forma parte del engaño y no excluye la existencia de fraude, por ello se ha añadido un nuevo inciso para aclarar que la mera presentación de los documentos de cotización no excluye la defraudación si ésta queda acreditada por otros hechos.
8. ¿Existirá un tipo agravado?
Se introduce un nuevo tipo para tipificar las conductas de mayor gravedad o de mayor complejidad en su descubrimiento:
a. Se sancionan con una pena máxima de seis años, lo que lleva aparejado el aumento del plazo de prescripción a diez años para dificultar la impunidad de estas conductas graves por el paso del tiempo.
b. Se consideran tipos agravados:
i. Los que superen los 120.000 euros (límite cuantitativo actualmente vigente).
ii. Aquellos en los que la defraudación se comente en el seno de una organización o de un grupo criminal.
iii. En los que la utilización de personas, negocios o instrumentos o territorios dificulte la determinación de la identidad o patrimonio del verdadero obligado frente a la Seguridad Social.
9. ¿Qué sucede si regularizo la deuda?
Se configura la regularización de la deuda frente a la Seguridad Social como el retorno a la legalidad y por ende la desaparición del carácter delictivo de la conducta.
10. ¿Se crea un tipo específico para la penalización de las defraudaciones de prestaciones en el Sistema de la Seguridad Social?
Se crea un tipo específico para la penalización de las defraudaciones de prestaciones del Sistema de la Seguridad Social.
Se pretende salir al paso de la impunidad en la que en la actualidad se amparan ciertos comportamientos, como son la obtención de prestaciones de desempleo de forma fraudulenta, que se consideraban como fraude de subvenciones de tal forma que si el fraude no superaban la cuantía de 120.000 euros estaban despenalizada.
El tipo ofrece muchas similitudes con el delito de estafa (dado que el engaño es propio de esta figura y se realiza a través de una conducta mentirosa, pero la realidad ha puesto en evidencia la necesidad de darle un tratamiento jurídico diferenciado. Es necesario proteger el bien jurídico de la sostenibilidad del sistema de la seguridad social basado en la solidaridad.
Este tipo se introduce a través del nuevo artículo 307 ter del CP que vendrá a dar respuesta contundente a las nuevas modalidades de fraude cada día más frecuentes, consistentes en auténticas tramas organizadas que, mediante la creación de empresas ficticias, tiene por único objetivo la obtención fraudulenta de prestaciones.
11. ¿Perseguirá la creación de empresas ficticias creadas con el único objetivo de obtener de forma fraudulenta prestaciones?
Ante la situación frecuente de falsificación de los certificados de cotización por las empresas deudoras de la Seguridad Social que, como contratistas o subcontratistas, remiten a las empresas principales o contratistas en el marco de la relación jurídica de las contratas o subcontratas se planteaba la duda que si esta conducta tenía que calificarse como falsedad de certificados o como falsedad en documento oficial cometido por particulares.
Se ha estimado conveniente excluir del tipo del artículo 398 : “…el que librare certificación falsa con escasa trascendencia en el tráfico jurídico será castigado con la pena de suspensión de seis meses a dos años.
Este precepto no será aplicable a los certificados relativos a la Seguridad Social y a la Hacienda Pública”.
Se excluye expresamente todo certificado relativo a la Seguridad Social y a la Hacienda Pública, dada la trascendencia en el tráfico jurídico de certificados falsos en el ámbito tributario y de la seguridad Social.
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
martes, 20 de noviembre de 2012
EL ABSENTISMO LABORAL.- Antecedentes, consecuencias y estrategias de mejora
EL ABSENTISMO LABORAL.- Antecedentes, consecuencias y estrategias de mejora
La Mutua Umivale junto con la Universitat de Valencia firmaron hace años un convenio para la creación de la "Cátedra Salut Laboral y Empresa". Su objetivo era impulsar investigaciones sobre esta temática y propiciar actividades formativas y de divulgación.
Fruto de esta colaboración surgió la obra de los profesores Peíró, Rodriguez-Molina y González Morales(adjuntamos link de books.google de consulta limitada), bajo el título ABSENTISMO LABORAL: Antecedentes, consecuencias y estrategias de mejora.
En próximos post nos gustará ir comentando las interesantes sugerencias que nos aportan.
http://books.google.es/books?id=GRyOBriyVJ4C&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
La Mutua Umivale junto con la Universitat de Valencia firmaron hace años un convenio para la creación de la "Cátedra Salut Laboral y Empresa". Su objetivo era impulsar investigaciones sobre esta temática y propiciar actividades formativas y de divulgación.
Fruto de esta colaboración surgió la obra de los profesores Peíró, Rodriguez-Molina y González Morales(adjuntamos link de books.google de consulta limitada), bajo el título ABSENTISMO LABORAL: Antecedentes, consecuencias y estrategias de mejora.
En próximos post nos gustará ir comentando las interesantes sugerencias que nos aportan.
http://books.google.es/books?id=GRyOBriyVJ4C&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
lunes, 19 de noviembre de 2012
LA CRISIS DESPLOMA LAS BAJAS LABORALES
Un artículo de 18 de noviembre del presente año en ABC titula:” La crisis desploma un 30% las bajas laborales por enfermedad común”. Estos datos podemos contrastarlos en www.seg-social.es con las cifras de incidencia mensual (por cada mil trabajadores) de bajas por enfermedad común en el SISTEMA desde el año 2007:
· 2007= 29.90
· 2008= 28.72
· 2009=27,40
· 2010=24.03
· 2011=23.60
· 2012=23.03 (junio).
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones
ACTIVA Mutua 2008
martes, 13 de noviembre de 2012
COBRO DE VACACIONES NO DISFRUTADAS POR UNA BAJA
COBRO DE VACACIONES NO DISFRUTADAS POR UNA BAJA
Según el experto en laboral de Expansión:
http://www.expansion.com/2012/10/29/empleo/desarrollo-de-carrera/1351506944.html
Ferran PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
Según el experto en laboral de Expansión:
http://www.expansion.com/2012/10/29/empleo/desarrollo-de-carrera/1351506944.html
Ferran PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
SER “MULTITAREA” PUEDE VOLVERTE IDIOTA
Un reciente estudio de la Universidad de Londres que concluye que el uso repetido y abusivo del correo electrónico y de los mensajes de texto reduce en una media de 10 puntos el coeficiente intelectual de quienes caen en estas actividades prescindibles: los hombres bajan su capacidad mental en 15 puntos, mientras que el déficit de atención en las mujeres reduce el coeficiente en cinco puntos. El efecto de estas actividades ineficientes equivale a una noche sin dormir y, en el caso de los varones, multiplica por tres el efecto que tendría fumarse un porro.
La multitarea nos quita el hábito de pensar, de analizar en profundidad y tomar decisiones.
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones
ACTIVA Mutua 2008
OFICINAS FLEXIBLES: Un modelo en continuo crecimiento
¿Qué beneficios reporta el modelo de Oficina flexible?
1. Ahorro en costes para la empresa.
a. Ahorro del 65% el primer año en gastos de edificio, respecto al año anterior.
b. Ahorro del 81% de electricidad, gracias a la política de Luces Apagadas a partir de las 20.00 horas y debido a que la planta es menor.
c. Ahorro del 38% en papel por la política de Mesas Limpias y por la desaparición de las papeleras en los sitios de trabajo.
d. Ahorro del 25% en tóners.
2. Ahorro para el propio trabajador: comidas, traslados,…
3. Aumento de la productividad.
4. Aumento de la creatividad e innovación.
5. Ayuda a la conciliación personal-laboral.
6. El absentismo laboral se reduce enormemente.
7. Mayor flexibilidad en las reorganizaciones internas y de manera inmediata.
8. Apoyo a la sostenibilidad.
9. Bienestar del empleado: valor de la flexibilidad, aumento de la comunicación interna al no haber despachos ni barreras; conciliación laboral, familiar y personal.
10. Conectividad del 100% de los empleados.
11. Escabilidad: fácil reconfiguración de las oficinas al no haber despachos y al ser un espacio abierto.
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones
ACTIVA Mutua 2008
DELITOS CONTRA LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
DELITOS CONTRA LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Adjunto enlace a un artículo que por su profusión y estructura esquémática nos ha parecido muy interesante:
http://portaljuridico.lexnova.es/practica/JURIDICO/150872/supuesto-practico-delitos-contra-los-derechos-de-los-trabajadores
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
Adjunto enlace a un artículo que por su profusión y estructura esquémática nos ha parecido muy interesante:
http://portaljuridico.lexnova.es/practica/JURIDICO/150872/supuesto-practico-delitos-contra-los-derechos-de-los-trabajadores
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
REAL DECRETO 1529/2012, DE 8 DE NOVIEMBRE, POR EL QUE SE DESARROLLA EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE Y SE ESTABLECEN LAS BASES DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL
REAL DECRETO 1529/2012, DE 8 DE NOVIEMBRE, POR EL QUE SE DESARROLLA EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE Y SE ESTABLECEN LAS BASES DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL
En el aspecto que más nos afecta señalar:(artículos 26 y 27)
1. La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y el Fondo de Garantía Salarial.
2. La cotización a la Seguridad Social, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional se efectuará en la forma y cuantía que se determine en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones
ACTIVA Mutua 2008
LA SOBRECARGA DE INFORMACIÓN EN EL TRABAJO
LA SOBRECARGA DE INFORMACIÓN EN EL TRABAJO
El informe Randstad Workmonitor 2012 sobre las expectativas laborales de los trabajadores revela los siguientes datos:
a) 4 de cada diez trabajadores españoles aseguran que sufren sobrecarga de información en el trabajo.
a. El principal motivo de este exceso de información tiene que ver con el caudal de comunicaciones que existe como el móvil y el correo electrónico.
b. En España se sitúa esta percepción por encima de la media comunitaria. Sólo superada por Italia (42%).
b) La sobrecarga de información excede la jornada laboral.
a. 64% de los españoles asegura que recibe llamadas o emails fuera de su horario de trabajo (la cifra más alta de Europa sólo superada por Grecia).
b. Los holandeses y belgas se muestran como los profesionales que más separan su esfera privada de la laboral.
c) 5 de cada diez empleados en España se siente “obligados” a contestar de inmediato.
a. La generalización de uso de smartphones conlleva conexión permanente con la realidad laboral a través de la cuenta correo electrónico y si no contestan de inmediato los trabajadores tienen sensación de no estar a la altura de sus obligaciones.
b. Esta sensación sólo se supera en Europa por Francia e Italia.
CONCLUSIÓN: Los trabajadores sienten que reciben más información de la que pueden procesar y son, por lo tanto, más propensos a distraerse y menos productivos por la sobrecarga de datos.
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones
ACTIVA Mutua 2008
lunes, 12 de noviembre de 2012
LA GESTIÓN DEL ABSENTISMO DESDE UNA MIRADA SINDICAL
LA GESTIÓN DEL ABSENTISMO DESDE UNA MIRADA SINDICAL
Adjunto enlace a la presentación de FSP-UGT-MADRID realizada en una Jornada celebrada en Torrejón de Ardoz sobre: "Gesti´n del absentismo laboral como factor de mejora de la competitividad".
Creo que se trata de un análisis muy correcto y que compartimos en su mayoría de puntos.
http://www.asepeyo.es/web/Biblioteca.nsf/ficheros/UGT7N.pdf/$file/UGT7N.pdf
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones
Adjunto enlace a la presentación de FSP-UGT-MADRID realizada en una Jornada celebrada en Torrejón de Ardoz sobre: "Gesti´n del absentismo laboral como factor de mejora de la competitividad".
Creo que se trata de un análisis muy correcto y que compartimos en su mayoría de puntos.
http://www.asepeyo.es/web/Biblioteca.nsf/ficheros/UGT7N.pdf/$file/UGT7N.pdf
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones
jueves, 8 de noviembre de 2012
ULTIMAS NOVEDADES LEGISLATIVAS EN RELACION A LAS MUTUA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDAD PROFESIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
El próximo día 21 estaremos en Palma de Mallorca. Buena tierra y mejor gente.
http://www.cgsbaleares.com/agenda/ficha_evento.es.html?ce=1107
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
http://www.cgsbaleares.com/agenda/ficha_evento.es.html?ce=1107
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
NOVEDADES EN GESTIÓN DE ABSENTISMO.- CORDOBA
El próximo día 28 estaremos en Córdoba. Buena tierra y buenos amigos.
http://www.graduadosocialcordoba.es/images/documentos/programasimplificado.pdf
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
http://www.graduadosocialcordoba.es/images/documentos/programasimplificado.pdf
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
miércoles, 7 de noviembre de 2012
GESTIÓN DEL ABSENTISMO: Bon dia Tarragona
Mañana jueves a las 8,45 estaremos debatiendo sobre la Gestión de absentismo junto con las personas que tengan a bien acompañarnos. El acto lo realizaremos en la Cámara de Comercio de Tarragona dentro del marco “Bon día Tarragona”. De antemano mi agradecimiento a la Organización y los participantes dado que el agradecimiento es la memoria del corazón.
Me han requerido desde la organización que sea una exposición muy directa. Que hablando “en plata” no contemporizar sino que debo entrar a matar en 35 minutos. Lo conseguiremos¡¡¡ Los anteriores ponentes del Bon dia Tarragona han sido de un potencial espectacular, espero no defraudar mañana.
Motivos de la charla:
1. “New normal”: en las grandes empresas a los directivos con responsabilidad se les está invitando a seminarios para tratar este concepto. Se les explica que la crisis obliga a las empresas y a los consumidores que deben pasar con menos porque la vida y los negocios no volverán a ser como eran. Por lo tanto si debemos pasar con menos en los negocios es obvio que la partida de absentismo necesitamos tenerla “sujeta” en sus límites de normalidad.
2. "No matter what they say they will do for me, I know what I'll do" (algo así como no importa lo que dicen que harán por mí, yo sé lo que haré). Es un frase de un grafiti en la T5 de Heathrow. El New normal en absentismo sólo lo conseguiremos actuando. Siendo proactivos. Un comportamiento reactivo en absentismo sólo nos llevará a la deriva del incremento de los números.
3. Reforma laboral: La modificación en la reforma laboral del artículo 52.d del ET. Se trata del absentismo laboral como causa de despido objetivo. Se trata del despido objetivo por excesiva morbilidad. Una de las principales novedades ha sido que ya no se exige un nivel global de absentismo en la plantilla. Es indiferente el % de la plantilla para computar los % individuales a estos efectos.
4. Prevalencia mensual de las bajas por cada mil trabajadores en Tarragona: A nivel nacional la media acumulada a diciembre de dos mil once era de 23,60 mientras que en Tarragona fue de 26,31. Sólo superados por Cantabria, Barcelona, Madrid, Álava, Melilla, Navarra y Guadalajara. Posteriormente rebajaos en la prevalencia pero no nos ponemos en la media hasta muy avanzado el período de incapacidad.
5. Nueva ley de mutuas: Se ha hablado mil cosas de si podremos o no podremos extender las altas médicas. Las últimas noticias son que si podremos extenderlas pero con un posible futuro proceso de impugnación. Estaremos expectantes. El compromiso del Ejecutivo es que la norma aparezca antes de finalizar el año.
Haremos una definición de lo qué es absentismo:
1. Según la RAE
2. De la introducción de ausente a través del ejército y los colegios al pasar lista.
3. Su concepto en la revolución industrial.
4. La terminología usada de los terratenientes irlandeses al abandonar sus tierras para afincarse en Inglaterra y sólo volvían para cobrar sus beneficios.
Nos introduciremos brevemente en el concepto “absentismo emocional” (“absentismo presencial”): Sólo el 20% de los empleados dan lo mejor de ellos cuando trabajan siendo esto un motor de desmotivación, monotonía, tedio y escasa autorrealización. A largo plazo absentismo.
Debemos contrastar el absentismo presencial versus el absentismo legal.
Dentro de los otros tipos de absentismo hay que hablar del uso de las TIC puesta a disposición de los trabajadores:
1. Uso racional es legítimo siendo necesario su limitación, control para ser punible y evitar la subjetividad. “Manuales internos”. Comunicación.
2. Las cifras que facilitaremos reflejan lo abrumador del tema y la necesidad de ponernos cartas al asunto.
3. Normativa española (jurisprudencia de lo más variopinta) y TS 26/09/2007.
4. Otro tipo de absentismo: uso teléfono para fines particulares, el abandono del puesto de trabajo para fumar, y otros (retrasos, adopción, desayunos, licencias,…)
No podemos olvidar hacer mención a las magnitudes del absentismo en España:
1. El absentismo recorta el PIB en un 1%.
2. Se dice que 1.100.000 personas al día en toda España se encuentran de baja médica.
3. Según diferentes estudios que la Seguridad Social perdemos 7.000 millones y otros 8.000 millones por este concepto.
4. Horas pactadas/ horas realizadas (INE): En España nos ausentamos una media de 22.3 horas al mes.
5. Según ADECCO existen importantes diferencias según la CC.AA de la que tratemos. Al igual que según la situación familiar, las cargas familiares y el sexo se vinculan mucho al absentismo.
Las propuestas prácticas se ciñen a un guión del libro de cabecera en gestión de absentismo. GUÍA PRÁCTICA PARA LA GESTIÓN DE ABSENTISMO. Es un muy buen libro y se trata de las “best practice” de los “best in class”. Haciendo el traje a medida según la idiosincrasia de cada empresa no nos equivocaremos. Tener claro que no todas las fórmulas funcionan para todos.
Actuaciones (se proponen unas 40- unas de gran complejidad pero otras de una sencillez insultante para los que todavía no hemos hecho nada):
1. Ingreso del trabajador.
a. Proceso de selección.(Indagar: abandono estudios, valores, puntos vista ausencias…).
b. Idoneidad del candidato.(Perfil inadecuado=primer estadio insatisfacción. Hay que informar al trabajador de los requerimientos. Evitar sobrecualificaciones).
c. Tipo de contratación.(Indefinida/renovación generacional/concretar período prueba)
d. Reconocimientos médicos previos.(Control aptitud, patologías o limitaciones).
2. Protocolos de actuación.
a. Protocolo de actuación en caso de ausencia.( a quién debe dirigirse, plazos máximos, registro casos, quién debe saberlo y a quién hay que contarlo, datos estadísticos, reconducción tareas, valorar sustitución).
b. Protocolo de actuación en caso de accidente de trabajo.(gravedad/contingencia/volante/quién debe acompañar/medios transporte/análisis/valoración reincorporación,…).
c. Protocolo de planificación en caso de ausencias (comunicar eficientemente y de manera formal la jornada, política de proximidad y disponibilidad empresa en negociar). Ultimas Sentencias del Tribunal Justicia CE.
d. Protocolo de reincorporación al trabajo tras una baja. (Aviso reincorporación/recaídas/ recolocación/ entrevista reincorporación/últimas noticias/ reforzar compromiso mutuo).
e. Promoción, formación y reconocimiento.(Plan de desarrollo de carrera profesional/procedimiento de promoción o desarrollo por escrito para evaluar rendimiento/ potenciar comunicación ascendente/descendente)
f. Manual de acogida.
3. Retribución y beneficios.
a. Retribución y variables según absentismo.(variable ligada a la productividad. Un sistema que trabajador asocie algunos comportamientos=mayor retribución. Hacer un gran control)
b. Complemento de incapacidad temporal por contingencia común.( gran hándicap del sistema español).
c. Seguros médicos privados. Retribución en especie.
d. Conciliación de la vida familiar y profesional.
4. Gestión interna de la estructura.
a. Evaluación de cumplimiento de la ley de prevención de Riesgos Laborales.(evaluar constantemente nuestro sistema y servicio de prevención).
b. El papel de los mandos intermedios.(fijarle objetivos de absentismo, darle gran papel de comunicación, comunicación ágil con RRHH para los indicadores, seguimiento bajas, investigación AT, papel activo reincorporación,…).
c. Reevaluación de los puestos de trabajo.AT y en la evaluación del puesto no aparece la causa hay que solicitar de inmediato al SPA su reevaluación.
d. Rotación de personal/polivalencia.
e. Formación y comunicación.Tanto en gestión de equipos como de personas.
f. Formación de los mandos intermedios: Igualmente en gestión del absentismo. La charla de hoy trasladarla a ellos.
5. Gestión del absentismo.
a. Plan de gestión del absentismo.
b. Negociación colectiva. Implicar a los representantes de los trabajadores. Confeccionar una plataforma de negociación. Informarles de los números y las mejoras que se pretendan.
c. Campañas de concienciación y sensibilización. Material divulgativo, intranet, díptico,…
d. Reconocimientos médicos periódicos. No apto=rescisión contrato con derecho indemnización y desempleo.
e. Campañas de salud Vacunación, tabaquismo, cardivasculares,…
f. Equipos de primeros auxilios. Espacio físico/capacitar al personal diferentes turnos/botiquín, formación personal primeros auxilios.
g. Servicios médicos de empresa Facilitador.
h. Plan de acción por departamentos. Focalizar el problema y planes de acción específicos.
i. Optimización de procesos médicos. MATEPSS
j. Anticipación del proceso de patologías invalidantes. MATEPSS
6. Control del absentismo.
a. Gestión de los indicadores de absentismo. Fiable, constante, cuantificable y acciones derivadas para su corrección. Segregar
b. Cálculo del coste de absentismo. Qué incluye? Debe hacerse de forma genérica para la empresa y por departamentos.
c. Responsable de seguimiento. Nombrar un responsable.
d. Investigación de accidentes/incidentes. Accidentado/testigo/mando intermedio/técnico prevención/comité seguridad/comité dirección. Identificar: causas técnicas/humanas/necesidad de EPI’s
e. Análisis de los casos reincidentes. Entrevista con RRHH, análisis y observación d la práctica de sus taréas,…
f. Contratación de una empresa de seguimiento del absentismo.
g. Seguimiento con la Inspección de la Seguridad Social.
7. Régimen sancionador.
a. Régimen sancionador.
b. Extinción del contrato por causas objetivas.
Un papel importante en la gestión de absentismo son los instrumentos que disponen las Mutuas de Accidentes de trabajo y que son:
1. Reconocimiento del derecho. “Principio de oficialidad”.
2. Determinación de contingencias. Real Decreto 1041/2005, de 5 de septiembre.
3. Reconocimientos médicos a los trabajadores para verificar su estado de salud. Real Decreto 575/97. Informe de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social. Informe de la Abogacía General del Estado.
4. Suspensión o extinción del derecho al subsidio. Incomparecencia injustificada a visita médica// actividad laboral durante el proceso de baja.
5. Propuestas de alta o incapacidad temporal. Altas a efectos económicos. Nueva Ley de Mutuas.
6. Impugnaciones de las resoluciones del INSS. Artículo 76.4
7. Procedimiento administrativo de revisión de las altas médicas expedidas en los procesos de incapacidad temporal por contingecias profesionales.
8. Otros: ATRIUM, artículo 128,…
Otro factor son las políticas de conciliación. Los principales CEO hablan de un 400% de rentabilidad (SANITAS):
1. Flexibilidad en la aplicación de la jornada y horario de trabajo.
2. Flexibilidad en la entrada/salida/tiempo de comida.
3. Jornadas intensivas verano/viernes.
4. Disponibilidades (localizaciones mediante móvil, trabajo en remoto desde domicilio).
5. Turnos fijos y planificación periódica de libranzas (anuales, trimestrales).
6. Intercambios de turnos y libranzas según razones personales.
7. Compensaciones de trabajo en domingos y festivos en tiempo adicional.
8. Compensación adicional por disfrute de vacaciones fuera del periodo estival.
9. Otros:
a. Flexibilidad para gestiones personales.
b. Excedencias estivales (o periodos valle).
c. Excedencias especiales por circunstancias familiares (más allá de la ley).
d. Transformación de contratos en contratos a tiempo parcial tras agotar el plazo legal en situaciones familiares determinadas.
e. Reducciones/adaptaciones horarias a empleados con problemas especiales.
f. Teletrabajo.
g. Compensación y optimización fiscal mediante retribución flexible.
h. Servicios varios de optimización del tiempo.
10. Comunicación de estas políticas.
11. Formación de estas políticas.
12. Indicadores:
a. Relacionados con la mejora del equilibrio vida personal/profesional.
b. Referentes a la percepción, utilización y satisfacción de la empresa y sus representantes.
c. Relacionados con parámetros de negocio/empresa.
El corolario de toda la charla debe ser la motivación como clave de bóveda de la gestión para combatir el absentismo en la empresa.
La lucha eficaz contra el absentismo requiere:
1. Medidas punitivas y de control.
2. Prevención.
Los 4 ejes son:
1. Impulso del compromiso: Impulsando la mejora del clima laboral. El mensaje de la empresa debe ser unívoco, coherente y constante. El mensaje clave es hacer ver la importancia clave del trabajo de cada empleado. Evitando cultura presencialista y buscar un trabajo por objetivos.
2. Mejora de la motivación: Papel crucial de los mandos intermedios. Formarlo en habilidades sociales y en gestión de personas.
3. Sensibilidad de la dirección: No es un problema exclusivo de los Departamentos de RRHH sino que la Dirección debe ser consciente de su impacto en la cuenta resultados y los efectos colaterales en el clima laboral.
4. Mejora de la calidad laboral: Hay que favorecer planes de conciliación, planes para identificar posibles situaciones de estrés laboral y protocolos de prevención del acaso moral (artículo 31 CP)
Estas medidas tendrán sus efectos en: mejora del clima laboral, en la rotación y la insatisfacción laboral.
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones
ACTIVA Mutua 2008
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