Mañana jueves a las 8,45 estaremos debatiendo sobre la Gestión de absentismo junto con las personas que tengan a bien acompañarnos. El acto lo realizaremos en la Cámara de Comercio de Tarragona dentro del marco “Bon día Tarragona”. De antemano mi agradecimiento a la Organización y los participantes dado que el agradecimiento es la memoria del corazón.
Me han requerido desde la organización que sea una exposición muy directa. Que hablando “en plata” no contemporizar sino que debo entrar a matar en 35 minutos. Lo conseguiremos¡¡¡ Los anteriores ponentes del Bon dia Tarragona han sido de un potencial espectacular, espero no defraudar mañana.
Motivos de la charla:
1. “New normal”: en las grandes empresas a los directivos con responsabilidad se les está invitando a seminarios para tratar este concepto. Se les explica que la crisis obliga a las empresas y a los consumidores que deben pasar con menos porque la vida y los negocios no volverán a ser como eran. Por lo tanto si debemos pasar con menos en los negocios es obvio que la partida de absentismo necesitamos tenerla “sujeta” en sus límites de normalidad.
2. "No matter what they say they will do for me, I know what I'll do" (algo así como no importa lo que dicen que harán por mí, yo sé lo que haré). Es un frase de un grafiti en la T5 de Heathrow. El New normal en absentismo sólo lo conseguiremos actuando. Siendo proactivos. Un comportamiento reactivo en absentismo sólo nos llevará a la deriva del incremento de los números.
3. Reforma laboral: La modificación en la reforma laboral del artículo 52.d del ET. Se trata del absentismo laboral como causa de despido objetivo. Se trata del despido objetivo por excesiva morbilidad. Una de las principales novedades ha sido que ya no se exige un nivel global de absentismo en la plantilla. Es indiferente el % de la plantilla para computar los % individuales a estos efectos.
4. Prevalencia mensual de las bajas por cada mil trabajadores en Tarragona: A nivel nacional la media acumulada a diciembre de dos mil once era de 23,60 mientras que en Tarragona fue de 26,31. Sólo superados por Cantabria, Barcelona, Madrid, Álava, Melilla, Navarra y Guadalajara. Posteriormente rebajaos en la prevalencia pero no nos ponemos en la media hasta muy avanzado el período de incapacidad.
5. Nueva ley de mutuas: Se ha hablado mil cosas de si podremos o no podremos extender las altas médicas. Las últimas noticias son que si podremos extenderlas pero con un posible futuro proceso de impugnación. Estaremos expectantes. El compromiso del Ejecutivo es que la norma aparezca antes de finalizar el año.
Haremos una definición de lo qué es absentismo:
1. Según la RAE
2. De la introducción de ausente a través del ejército y los colegios al pasar lista.
3. Su concepto en la revolución industrial.
4. La terminología usada de los terratenientes irlandeses al abandonar sus tierras para afincarse en Inglaterra y sólo volvían para cobrar sus beneficios.
Nos introduciremos brevemente en el concepto “absentismo emocional” (“absentismo presencial”): Sólo el 20% de los empleados dan lo mejor de ellos cuando trabajan siendo esto un motor de desmotivación, monotonía, tedio y escasa autorrealización. A largo plazo absentismo.
Debemos contrastar el absentismo presencial versus el absentismo legal.
Dentro de los otros tipos de absentismo hay que hablar del uso de las TIC puesta a disposición de los trabajadores:
1. Uso racional es legítimo siendo necesario su limitación, control para ser punible y evitar la subjetividad. “Manuales internos”. Comunicación.
2. Las cifras que facilitaremos reflejan lo abrumador del tema y la necesidad de ponernos cartas al asunto.
3. Normativa española (jurisprudencia de lo más variopinta) y TS 26/09/2007.
4. Otro tipo de absentismo: uso teléfono para fines particulares, el abandono del puesto de trabajo para fumar, y otros (retrasos, adopción, desayunos, licencias,…)
No podemos olvidar hacer mención a las magnitudes del absentismo en España:
1. El absentismo recorta el PIB en un 1%.
2. Se dice que 1.100.000 personas al día en toda España se encuentran de baja médica.
3. Según diferentes estudios que la Seguridad Social perdemos 7.000 millones y otros 8.000 millones por este concepto.
4. Horas pactadas/ horas realizadas (INE): En España nos ausentamos una media de 22.3 horas al mes.
5. Según ADECCO existen importantes diferencias según la CC.AA de la que tratemos. Al igual que según la situación familiar, las cargas familiares y el sexo se vinculan mucho al absentismo.
Las propuestas prácticas se ciñen a un guión del libro de cabecera en gestión de absentismo. GUÍA PRÁCTICA PARA LA GESTIÓN DE ABSENTISMO. Es un muy buen libro y se trata de las “best practice” de los “best in class”. Haciendo el traje a medida según la idiosincrasia de cada empresa no nos equivocaremos. Tener claro que no todas las fórmulas funcionan para todos.
Actuaciones (se proponen unas 40- unas de gran complejidad pero otras de una sencillez insultante para los que todavía no hemos hecho nada):
1. Ingreso del trabajador.
a. Proceso de selección.(Indagar: abandono estudios, valores, puntos vista ausencias…).
b. Idoneidad del candidato.(Perfil inadecuado=primer estadio insatisfacción. Hay que informar al trabajador de los requerimientos. Evitar sobrecualificaciones).
c. Tipo de contratación.(Indefinida/renovación generacional/concretar período prueba)
d. Reconocimientos médicos previos.(Control aptitud, patologías o limitaciones).
2. Protocolos de actuación.
a. Protocolo de actuación en caso de ausencia.( a quién debe dirigirse, plazos máximos, registro casos, quién debe saberlo y a quién hay que contarlo, datos estadísticos, reconducción tareas, valorar sustitución).
b. Protocolo de actuación en caso de accidente de trabajo.(gravedad/contingencia/volante/quién debe acompañar/medios transporte/análisis/valoración reincorporación,…).
c. Protocolo de planificación en caso de ausencias (comunicar eficientemente y de manera formal la jornada, política de proximidad y disponibilidad empresa en negociar). Ultimas Sentencias del Tribunal Justicia CE.
d. Protocolo de reincorporación al trabajo tras una baja. (Aviso reincorporación/recaídas/ recolocación/ entrevista reincorporación/últimas noticias/ reforzar compromiso mutuo).
e. Promoción, formación y reconocimiento.(Plan de desarrollo de carrera profesional/procedimiento de promoción o desarrollo por escrito para evaluar rendimiento/ potenciar comunicación ascendente/descendente)
f. Manual de acogida.
3. Retribución y beneficios.
a. Retribución y variables según absentismo.(variable ligada a la productividad. Un sistema que trabajador asocie algunos comportamientos=mayor retribución. Hacer un gran control)
b. Complemento de incapacidad temporal por contingencia común.( gran hándicap del sistema español).
c. Seguros médicos privados. Retribución en especie.
d. Conciliación de la vida familiar y profesional.
4. Gestión interna de la estructura.
a. Evaluación de cumplimiento de la ley de prevención de Riesgos Laborales.(evaluar constantemente nuestro sistema y servicio de prevención).
b. El papel de los mandos intermedios.(fijarle objetivos de absentismo, darle gran papel de comunicación, comunicación ágil con RRHH para los indicadores, seguimiento bajas, investigación AT, papel activo reincorporación,…).
c. Reevaluación de los puestos de trabajo.AT y en la evaluación del puesto no aparece la causa hay que solicitar de inmediato al SPA su reevaluación.
d. Rotación de personal/polivalencia.
e. Formación y comunicación.Tanto en gestión de equipos como de personas.
f. Formación de los mandos intermedios: Igualmente en gestión del absentismo. La charla de hoy trasladarla a ellos.
5. Gestión del absentismo.
a. Plan de gestión del absentismo.
b. Negociación colectiva. Implicar a los representantes de los trabajadores. Confeccionar una plataforma de negociación. Informarles de los números y las mejoras que se pretendan.
c. Campañas de concienciación y sensibilización. Material divulgativo, intranet, díptico,…
d. Reconocimientos médicos periódicos. No apto=rescisión contrato con derecho indemnización y desempleo.
e. Campañas de salud Vacunación, tabaquismo, cardivasculares,…
f. Equipos de primeros auxilios. Espacio físico/capacitar al personal diferentes turnos/botiquín, formación personal primeros auxilios.
g. Servicios médicos de empresa Facilitador.
h. Plan de acción por departamentos. Focalizar el problema y planes de acción específicos.
i. Optimización de procesos médicos. MATEPSS
j. Anticipación del proceso de patologías invalidantes. MATEPSS
6. Control del absentismo.
a. Gestión de los indicadores de absentismo. Fiable, constante, cuantificable y acciones derivadas para su corrección. Segregar
b. Cálculo del coste de absentismo. Qué incluye? Debe hacerse de forma genérica para la empresa y por departamentos.
c. Responsable de seguimiento. Nombrar un responsable.
d. Investigación de accidentes/incidentes. Accidentado/testigo/mando intermedio/técnico prevención/comité seguridad/comité dirección. Identificar: causas técnicas/humanas/necesidad de EPI’s
e. Análisis de los casos reincidentes. Entrevista con RRHH, análisis y observación d la práctica de sus taréas,…
f. Contratación de una empresa de seguimiento del absentismo.
g. Seguimiento con la Inspección de la Seguridad Social.
7. Régimen sancionador.
a. Régimen sancionador.
b. Extinción del contrato por causas objetivas.
Un papel importante en la gestión de absentismo son los instrumentos que disponen las Mutuas de Accidentes de trabajo y que son:
1. Reconocimiento del derecho. “Principio de oficialidad”.
2. Determinación de contingencias. Real Decreto 1041/2005, de 5 de septiembre.
3. Reconocimientos médicos a los trabajadores para verificar su estado de salud. Real Decreto 575/97. Informe de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social. Informe de la Abogacía General del Estado.
4. Suspensión o extinción del derecho al subsidio. Incomparecencia injustificada a visita médica// actividad laboral durante el proceso de baja.
5. Propuestas de alta o incapacidad temporal. Altas a efectos económicos. Nueva Ley de Mutuas.
6. Impugnaciones de las resoluciones del INSS. Artículo 76.4
7. Procedimiento administrativo de revisión de las altas médicas expedidas en los procesos de incapacidad temporal por contingecias profesionales.
8. Otros: ATRIUM, artículo 128,…
Otro factor son las políticas de conciliación. Los principales CEO hablan de un 400% de rentabilidad (SANITAS):
1. Flexibilidad en la aplicación de la jornada y horario de trabajo.
2. Flexibilidad en la entrada/salida/tiempo de comida.
3. Jornadas intensivas verano/viernes.
4. Disponibilidades (localizaciones mediante móvil, trabajo en remoto desde domicilio).
5. Turnos fijos y planificación periódica de libranzas (anuales, trimestrales).
6. Intercambios de turnos y libranzas según razones personales.
7. Compensaciones de trabajo en domingos y festivos en tiempo adicional.
8. Compensación adicional por disfrute de vacaciones fuera del periodo estival.
9. Otros:
a. Flexibilidad para gestiones personales.
b. Excedencias estivales (o periodos valle).
c. Excedencias especiales por circunstancias familiares (más allá de la ley).
d. Transformación de contratos en contratos a tiempo parcial tras agotar el plazo legal en situaciones familiares determinadas.
e. Reducciones/adaptaciones horarias a empleados con problemas especiales.
f. Teletrabajo.
g. Compensación y optimización fiscal mediante retribución flexible.
h. Servicios varios de optimización del tiempo.
10. Comunicación de estas políticas.
11. Formación de estas políticas.
12. Indicadores:
a. Relacionados con la mejora del equilibrio vida personal/profesional.
b. Referentes a la percepción, utilización y satisfacción de la empresa y sus representantes.
c. Relacionados con parámetros de negocio/empresa.
El corolario de toda la charla debe ser la motivación como clave de bóveda de la gestión para combatir el absentismo en la empresa.
La lucha eficaz contra el absentismo requiere:
1. Medidas punitivas y de control.
2. Prevención.
Los 4 ejes son:
1. Impulso del compromiso: Impulsando la mejora del clima laboral. El mensaje de la empresa debe ser unívoco, coherente y constante. El mensaje clave es hacer ver la importancia clave del trabajo de cada empleado. Evitando cultura presencialista y buscar un trabajo por objetivos.
2. Mejora de la motivación: Papel crucial de los mandos intermedios. Formarlo en habilidades sociales y en gestión de personas.
3. Sensibilidad de la dirección: No es un problema exclusivo de los Departamentos de RRHH sino que la Dirección debe ser consciente de su impacto en la cuenta resultados y los efectos colaterales en el clima laboral.
4. Mejora de la calidad laboral: Hay que favorecer planes de conciliación, planes para identificar posibles situaciones de estrés laboral y protocolos de prevención del acaso moral (artículo 31 CP)
Estas medidas tendrán sus efectos en: mejora del clima laboral, en la rotación y la insatisfacción laboral.
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones
ACTIVA Mutua 2008
Uno de los mayores problemas de este país es que desconocemos la ley por completo y cuando despiden a alguien lo primero que decimos es ilegal, sin saber si realmente lo es o no. He encontrado un artículo muy bueno que ilustra perfectamente el absentismo laboral
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