La V Encuesta Adecco a Mujeres Directivas llega a las siguientes conclusiones:
1. El 70% de las participantes afirma que España se encuentra a la cola de los países europeos en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.
2. El 84% de las directivas consultadas cree que solicitar una jornada reducida puede perjudicar a su permanencia en la empresa a su promoción profesional.
3. Entre los motivos que creen que dificultan la aplicación de este tipo de medidas, un 57% afirma que es porque no se sabe el impacto que tienen en la rentabilidad de la compañía, mientras que el 28% dice que la sensación de dificultad a la hora de implantar estas medidas es lo que frena a muchas corporaciones.
4. Un 53% de las encuestadas afirma haber sufrido discriminación por el hecho de ser mujer que en un 55% de los casos esta distinción ha sido de tipo salarial, en un 32% falta de promoción interna en la empresa y en casos más específicos, en procesos de selección para otras empresas. Casi siete de cada diez encuestadas afirman que actualmente si existe discriminación salarial entre hombre y mujeres que están en la misma categoría profesional, aunque el porcentaje es algo menor que en la anterior encuesta. Un 21% afirma que ha experimentado algún problema con empleados por el hecho de ser mujer.
5. La implantación de la cuota femenina no parece ser la solución según el 38% de las mujeres, que piensan que incluso perjudica ya que puede cuestionarse que han alcanzado la dirección por cuota y no por valía.
6. Un 49% afirma haber tenido hijos durante su carrera laboral y esto no le ha perjudicado, frente a un 20% que dice que sí.
7. La percepción generalizada es que es difícil conseguir el equilibrio entre ambos aspectos (un 54% reconoce con frecuencia tener problemas con frecuencia para conciliar la vida laboral y personal).
Diferentes autores en absentismo proponen como medidas de conciliación:
1. Implementar todas aquellas medidas que la organización del trabajo permitan y que vayan en beneficio de la conciliación de la vida personal con la laboral.
2. Sistemas de flexibilidad horaria, con la finalidad de que los trabajadores tengan mayor capacidad para decidir su propio horario laboral.
3. Negociación del calendario laboral con los representantes de los trabajadores.
4. Flexibilidad en la elección de días de vacaciones y descanso.
5. Negociación de días personales que permitan una mayor planificación.
6. Introducción de jornadas parciales.
7. Introducción del teletrabajo.
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones
ACTIVA Mutua 2008
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