LEY 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
El sábado 7 de julio de 2012 se ha publicado la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Entrando en vigor el día siguiente al de su publicación.
Hay que resaltar diferentes puntos que nos afectan directa o indirectamente:
1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS:
Cinco. La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.»
Conclusiones:
a) Las ausencias del trabajador deben alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
b) Se elimina el requisito del porcentaje de absentismo colectivo, que dificultaba enormemente la aplicación de esta causa de extinción.
c) El 20 ó el 25% de ausencias no tiene que darse en cada uno de los meses de referencia, sino en un período de dos meses consecutivos o de cuatro meses discontinuos (STS de 5/10/2005).
d) La referencia al periodo “mes” debe entenderse hecha a meses naturales de calendario, esto es, a periodos que comienzan el primer día de cada uno de los doce meses del año y concluyen en el último día de éste (STSJ País Vasco de 24/10/2006).
e) En cuanto al periodo de 12 meses, consideramos que debe entenderse referido a los 12 meses inmediatamente anteriores a la extinción del contrato.
f) Las ausencias han de ser intermitentes, lo que excluye la posibilidad de poder aplicar este mecanismo extintivo por una única ausencia prolongada. En consecuencia, se exigen, como mínimo, dos periodos de baja.
g) No se computarán como faltas de asistencias a los efectos del cálculo de los % las ausencias debidas a:
a. Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
b. Al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
c. A accidente de trabajo.
d. A maternidad.
e. A riesgo durante el embarazo.
f. A enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
g. A licencias y vacaciones.
h. A enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
i. Las motivadas por situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud.
h) Con independencia del necesario cumplimiento de los requisitos contenidos en el propio artículo 52 d) Estatuto de los Trabajadores, por la extinción del contrato de trabajo por esta causa debe seguirse el procedimiento establecido en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores y el que, en su caso, prevea el convenio colectivo de aplicación.
Novedades introducidas en el trámite parlamentario:
a) Cuando se habla de las a las ausencias del trabajador deben alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, en el texto original no se exigía el nuevo requisito que es siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles.
b) Se ha añadido que tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
2. CALENDARIO DE VACACIONES:
El apartado 3 del artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo
…“En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”
Conclusiones:
La Sentencia del Tribunal Supremo de 8/02/2011 sentaba, los criterios a tener en cuenta en relación con estas cuestiones, afirmando:
a) Que la IT que, al superponerse con el periodo de vacaciones, justifica el cambio de fecha de las mismas, es exclusivamente la preexistente al comienzo del periodo de vacaciones. La IT surgida durante el disfrute de las vacaciones es un riesgo que debe ser asumido por el trabajador, sin que exista derecho a la fijación de un nuevo período para compensar aquel en que se superponen las vacaciones y la situación de IT.
b) Que el derecho al disfrute de las vacaciones en los casos indicados, puede ejercerse fuera del periodo de devengo.
En relación al primer punto el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Quinta) en Sentencia dictada en Luxemburgo, en fecha 21 de junio de 2012, asunto C-78/11, ha declarado en un pronunciamiento absolutamente novedoso, que se opone a disposiciones nacionales que establezcan que un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad laboral sobrevenida durante el período de vacaciones anuales retribuidas no tiene derecho a disfrutar posteriormente de las vacaciones anuales coincidentes con el período de incapacidad laboral.
Hasta la fecha nuestro Tribunal Supremo había considerado, como había venido manteniendo, que: “es un riesgo que, en tal situación, ha de asumir el propio trabajador” (STS 24/06/09).
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se produce motivada por la petición de decisión prejudicial sobre la interpretación del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del trabajo. Esta petición se presenta dentro del marco de un litigio entre ANGED, FASGA y FETICO en relación con unas demandas de conflicto colectivo presentadas por dichos sindicatos con el objeto de que se declare el derecho de determinados trabajadores a disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas aun cuando éstas coincidan con períodos de baja por incapacidad temporal.
Los motivos del Tribunal para resolver, en el sentido señalado, son los siguientes:
1. Según reiterada jurisprudencia el derecho de todo trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social de la Unión respecto al cual no pueden establecerse excepciones y cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales competentes debe respetar los límites fijados por la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
2. El derecho a vacaciones anuales retribuidas está expresamente reconocido en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, a la que el artículo 6 TUE, apartado 1, reconoce el mismo valor jurídico que a los Tratados.
3. El derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede ser interpretado de manera restrictiva.
4. La finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas consiste en permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento. Tal finalidad difiere de la correspondiente al derecho a causar baja por enfermedad que reconoce el derecho de los trabajadores puedan recuperarse de una enfermedad.
5. El Tribunal de Justicia ha declarado en diversas ocasiones que de la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas se desprende que un trabajador que se encuentre de baja por enfermedad durante un período de vacaciones anuales fijado previamente tiene derecho, a petición suya y al objeto de poder disfrutar efectivamente de sus vacaciones anuales, a tomarlas en fecha distinta a la de la baja por enfermedad.
6. Si en este último supuesto carece de pertinencia el momento en que sobreviene dicha incapacidad, el Tribunal concluye que por consiguiente el trabajador tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas coincidentes con un período de baja por enfermedad en un período posterior, con independencia del momento en que haya sobrevenido esa incapacidad laboral.
7. En este contexto el nuevo período de vacaciones anuales (que se corresponde con la duración del solapamiento entre el período de vacaciones anuales inicialmente fijado y la baja por enfermedad), del que el trabajador puede disfrutar una vez dado de alta médica, puede fijarse, en su caso, fuera del período de las vacaciones anuales en cuestión.
En relación al punto b, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de noviembre de 2011 analiza la compatibilidad con el derecho comunitario de la limitación temporal del aplazamiento del derecho a vacaciones. Un trabajador en situación de IT durante varios años consecutivos no puede estar facultado para acumular de modo ilimitado derechos a vacaciones anuales retribuidas durante dicho periodo. El Tribunal concluye que el derecho de la Unión no se opone a disposiciones o prácticas nacionales que limitan la acumulación de derechos a vacaciones anuales retribuidas en virtud de un período de aplazamiento de quince meses, a cuyo término se extingue tal derecho.
En consecuencia, nuestra legislación supera el período de quince meses aceptado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, situándolo en dieciocho meses posteriores a la finalización del año en que se han originado. Este plazo puede conllevar la acumulación de dos o incluso tres meses de vacaciones en caso de bajas de IT por larga duración.
3. CONTROL DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL Y MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO:
Disposición adicional cuarta. Control de la incapacidad temporal y Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
1. El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, estudiará en un plazo de tres meses la modificación del régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social para una más eficaz gestión de la incapacidad temporal.
Novedades introducidas en el trámite parlamentario:
Se ha reducido el plazo de seis a tres meses. No obstante cabe señalar que con el trámite parlamentario el resultado final es similar o más largo.
4. NUEVA REGULACIÓN DEL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR:
Disposición adicional décima. Nueva regulación del Servicio del Hogar Familiar.
El Gobierno una vez finalizado el plazo de seis meses naturales, a contar desde el primero de enero de 2012, contemplado en la Disposición adicional trigésima novena, sobre Integración del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social, de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, presentará ante las Cortes Generales un balance sobre la nueva regulación de dicho régimen así como de la nueva regulación de la correspondiente relación laboral especial. Dicho informe deberá contemplar asimismo las posibilidades de mejora de dichas regulaciones desde el punto de vista de la simplificación de los correspondientes procesos administrativos así como la mejora de las reducciones de cotizaciones de las personas que prestan servicios en el hogar familiar.
CONCLUSIONES:
a. El Gobierno a partir del presente semestre presentará un balance de la nueva regulación de dicho régimen.
b. Informe que contemplará mejora desde el punto de vista de simplificación de los procesos administrativos.
c. Informe que contemplará mejoras de las reducciones de cotizaciones de las personas que prestan servicios en el hogar familiar.
5. BONIFICACIONES POR NUEVAS ALTAS DE FAMILIARIES COLABORADORES DE TRABAJADORES AUTÓNOMOS.
Disposición adicional undécima. Bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos.
1. El cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores autónomos por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, que se incorporen como nuevas altas al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, y colaboren con ellos mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate, incluyendo a los de los trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, a partir de la entrada en vigor de esta Ley, tendrán derecho a una bonificación durante los 18 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente al 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento en el Régimen Especial de trabajo por cuenta propia que corresponda.
2. A efectos de lo establecido en el apartado primero, se considerará pareja de hecho la constituida, con análoga relación de afectividad a la conyugal, por quienes, no hallándose impedidos para contraer matrimonio, no tengan vínculo matrimonial con otra persona y acrediten, mediante el correspondiente certificado de empadronamiento, una convivencia estable y notoria y con una duración ininterrumpida no inferior a cinco años. La existencia de pareja de hecho se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja.
En las Comunidades Autónomas con Derecho Civil propio, cumpliéndose el requisito de convivencia a que se refiere el párrafo anterior, la consideración de pareja de hecho y su acreditación se llevará a cabo conforme a lo que establezca su legislación específica
6. INCAPACIDAD TEMPORAL EN LOS PROGRAMAS DE EMPLEO Y FORMACIÓN:
Se modifica el apartado 2 de la disposición adicional decimonovena del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con la siguiente redacción:
«2. El límite de edad y de duración para los contratos para la formación y el aprendizaje establecidos en las letras a) y b) del artículo 11.2, no será de aplicación cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Asimismo, en estos contratos las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.»
Obviamente se trata de una reforma de calado y que seguro afectará en muchos asuntos, siendo un ejemplo claro que la muy reciente Ley de Jurisdicción Social se ha tenido que modificar en muchos apartados para poder atender a estas nuevas circunstancias, Según podamos estudiar el texto con mayor detenimiento iremos trasladando nuestras apreciaciones.
FERRAN PELLISÉ GUINJOAN
Director de prestaciones y asesoría jurídica de prestaciones.
ACTIVA MUTUA 2008.
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